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【塞利納】凝心聚力—高效地工作委派與指導(dǎo): 其他; 【課程背景】在與管理者進(jìn)行溝通中，我們經(jīng)常看到、聽到：在團(tuán)隊(duì)/部門中，最累的就是管理者明明這個(gè)團(tuán)隊(duì)很強(qiáng)，感覺能力就沒有發(fā)揮出來管理者說我來做這是管理者還是職務(wù)上的管理者呢？管理的本質(zhì)是：如何讓下屬做對(duì)、做好事情，在管理過程中工作委派與指導(dǎo)貫穿于我們的人員管理中？在委派與指導(dǎo)前應(yīng)做好怎樣的準(zhǔn)備，過程中應(yīng)怎樣交代工作任務(wù)及確定工作目標(biāo)，委派后應(yīng)怎樣跟蹤工作任務(wù)的完成？工作委派與指導(dǎo)是一門藝術(shù)，需要領(lǐng)導(dǎo)

【塞利納】會(huì)開會(huì)，開好會(huì)—高效會(huì)議管理: 其他; 【課程概述】根據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》的一項(xiàng)調(diào)查顯示，93%企業(yè)的會(huì)議都是低效率的，充滿著散漫的領(lǐng)導(dǎo)講話、俗氣的幻燈片和痛苦的沉默。因此德魯克指出：如果沒有辦法做到富有成效，那么開會(huì)純粹就是浪費(fèi)時(shí)間。公司大大小小的會(huì)議很多。我們把大量的時(shí)間都投入到了會(huì)議當(dāng)中，常見會(huì)議場(chǎng)景議而不決，決而不斷，斷而不行等，面臨這樣的處境，我們?cè)撊绾纹平饽兀勘菊n程區(qū)別其他課程只講空話大道理，吸收國際國內(nèi)先進(jìn)組織的開會(huì)管理方法

【塞利納】走向管理：角色認(rèn)知: 管理者角色認(rèn)知; 【課程背景】有些當(dāng)初看來表現(xiàn)優(yōu)秀的人，提拔當(dāng)了領(lǐng)導(dǎo)后卻時(shí)常想打退堂鼓，覺得當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不如意，不如做原來的崗位自在、舒服、愜意？為什么那些崗位高手、專業(yè)人才轉(zhuǎn)型為管理者后、總是感覺其工作起來不得要領(lǐng)，管理時(shí)依舊還是原來的做派，忙碌辛苦卻事倍功半，團(tuán)隊(duì)任務(wù)難完成，領(lǐng)導(dǎo)不滿意、下屬不高興、自己很煩惱？為什么有的管理者既不能安心做好日常管理事務(wù)，又不能配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，總是覺得環(huán)境不好、他人不配合、員工素質(zhì)不高；

【塞利納】Z世代下的員工輔導(dǎo): 員工管理; 【課程背景】”Z世代“指1995—2009年間出生的一代人。Z世代新員工成長于數(shù)字時(shí)代，對(duì)待職場(chǎng)、市場(chǎng)、消費(fèi)、人性都有著獨(dú)特的看法。如今，Z世代新員工正逐步邁入職場(chǎng)，這群銳意創(chuàng)新、意氣風(fēng)發(fā)的新生代力量，在進(jìn)行日常管理中，我們可能會(huì)遇到：TA的表現(xiàn)不能達(dá)到我的的要求，應(yīng)該怎么辦？一年只有幾次正式的績(jī)效考核，平時(shí)應(yīng)該如何給TA反饋呢？如果資深的員工表現(xiàn)有問題，怎么樣溝通才能既維護(hù)面子又解決問題？年輕的

【粟長風(fēng)】左右逢源——橫向領(lǐng)導(dǎo)力與沖突管理: 領(lǐng)導(dǎo)力; 【課程背景】在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中，溝通的主要對(duì)象往往在同級(jí)之間，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，或者團(tuán)隊(duì)之間交流溝通的過程中，是否存在下列問題阻礙著項(xiàng)目的推進(jìn)，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。事情勉為其難達(dá)成了意見統(tǒng)一，但關(guān)系好像變差了雙方意見不一致，工作進(jìn)展緩慢，陷入僵局雙方即使不停溝通，卻總是無法理解對(duì)方的想法而要求對(duì)方答應(yīng)了工作但沒有實(shí)際行動(dòng)。對(duì)方對(duì)建議不感興趣，回應(yīng)不積極。意見不合導(dǎo)致的沖突不知如何妥善解決緩和的矛盾沒能完全解決，埋下

【粟長風(fēng)】左膀右臂——核心員工能力提升訓(xùn)練: 管理者技能提升; 【課程背景】?jī)?yōu)秀的下屬往往具有優(yōu)秀的“向上管理”的能力。能夠主動(dòng)調(diào)節(jié)上下級(jí)關(guān)系，懂得配合上司工作的下屬，往往能與上司相互成就，達(dá)到雙贏。本課程主要從員工的角度，通過實(shí)際案例學(xué)習(xí)如何配合上司的工作，讀懂上司的期盼和目的，并且利用上司的資源，獲得互相成就的雙贏局面。【課程收益】1、學(xué)習(xí)如何從下屬的角度理解上司的指令2、學(xué)習(xí)如何配合上司，落實(shí)和完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的工作。3、培養(yǎng)定期匯報(bào)的意識(shí)，掌握正確匯報(bào)的

【粟長風(fēng)】收放自如——職場(chǎng)情緒管理與高效溝通: 壓力與情緒管理; 【課程背景】團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，情緒管理和高效溝通便越發(fā)突顯其重要性。隨著團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張，跨分工，跨團(tuán)隊(duì)，跨部門，跨組織的合作也越來越多，信息和指令的交流傳遞也會(huì)呈幾何數(shù)向上遞增，情緒也更加容易進(jìn)行傳遞和感染。如何能盡可能高效傳遞信息并且讓對(duì)方理解；如何盡可能避免讓個(gè)人消極情緒傳染和影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，很大程度影響著團(tuán)隊(duì)工作效率和創(chuàng)造價(jià)值能力。而不同視角、不同身份，意味著必然會(huì)產(chǎn)生不同觀點(diǎn)的交流甚至沖突。矛盾沖

【粟長風(fēng)】士別三日——新上任管理者角色轉(zhuǎn)換與能力提升: 管理者角色認(rèn)知; 【課程背景】企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)在提拔新員工或者擴(kuò)建團(tuán)隊(duì)時(shí)，新任管理者是否出現(xiàn)過下列問題？經(jīng)常選擇獨(dú)立完成任務(wù)，一到團(tuán)隊(duì)合作就發(fā)愁。與其他團(tuán)隊(duì)成員相處不融洽，沖突多。不喜歡匯報(bào)工作進(jìn)度，埋頭苦干，或者做完了才匯報(bào)。任務(wù)分配不合理，團(tuán)隊(duì)效率低，業(yè)績(jī)差。對(duì)于剛剛從員工晉升為管理者的新任管理者來說，首先是角色身份的轉(zhuǎn)變，隨之而來的是思維框架的轉(zhuǎn)換，最后是做事主體的轉(zhuǎn)移。本課程基于上述問題，利用管理學(xué)和心理學(xué)，帶

【粟長風(fēng)】團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力能力訓(xùn)練: 執(zhí)行力; 【課程背景】團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的核心在于團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，執(zhí)行力是將計(jì)劃和理想轉(zhuǎn)化為實(shí)際收益的核心；把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。若不解決員工執(zhí)行的問題，宏偉的藍(lán)圖只不過是個(gè)畫的一張大餅。企業(yè)的遠(yuǎn)景計(jì)劃為什么總是止步不前公司的戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃為什么越走越偏公司計(jì)劃定一套，為什么員工口頭說一套，行動(dòng)又一套員工為什么做事打折扣，執(zhí)行沒結(jié)果，理由借口一大堆員工為什么在企業(yè)不積極不主動(dòng)，沒有擔(dān)當(dāng)和責(zé)任意識(shí)

【粟長風(fēng)】后生可教——90、95、00后的管理方法: 員工管理; 【課程背景】作為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的新鮮血液和后備骨干，新生代員工正在逐漸成為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的主力軍，但老一輩管理者和新生代員工往往在價(jià)值觀念，行為模式上都有所差異，從而引發(fā)下列問題：制度執(zhí)行難：說不得，罵不得，一批就跳，一罵就跑，漠視責(zé)任，超級(jí)自我工作提效難：憑心情工作，管理者比員工本人還著急工作進(jìn)度員工培育難：“度娘”為師，知識(shí)性培訓(xùn)，技能培訓(xùn)接受度低員工激勵(lì)難：不認(rèn)可單位的激勵(lì)體系，受激勵(lì)獲益感低本

【粟長風(fēng)】抽絲剝繭——問題分析與解決: 問題分析和解決; 【課程背景】工作本身就是不斷問題分析與解決的過程，問題解決能力是衡量員工能力的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際工作中問題分析與解決質(zhì)量的高低不僅直接反映在員工的績(jī)效水平上，還會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的效能，甚至組織的效能。企業(yè)和團(tuán)隊(duì)員工常見問題如下：不重視或者忽略問題的初期征兆。未能分析問題或機(jī)會(huì)的本質(zhì)；僅應(yīng)付眼前的問題而不探究根本原因。對(duì)于自己的想法、經(jīng)驗(yàn)或能力過度自信；對(duì)將采取的行動(dòng)的效果或正面事件的發(fā)生機(jī)率過度樂觀。僅憑

【晏貴年】卓越領(lǐng)導(dǎo)力: 領(lǐng)導(dǎo)力; 【課程背景】領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個(gè)人，沒有完全相同的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)模式。有多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就有多少種領(lǐng)導(dǎo)模式。任何一種管理模式的運(yùn)用，不可能是要求下屬們依葫蘆畫瓢就可以了，而是需要自上而下使每位負(fù)有不同管理職責(zé)的人都能對(duì)該管理模式融會(huì)貫通、在不同環(huán)境下為同一個(gè)目標(biāo)而因時(shí)制宜、不斷改善。本課程專門針對(duì)中國企業(yè)

【晏貴年】高績(jī)效歸屬感團(tuán)隊(duì)建設(shè): 團(tuán)隊(duì)管理; 【課程背景】團(tuán)隊(duì)素質(zhì)訓(xùn)練起源于英國，最早是英國海軍軍部用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)培訓(xùn)的方法來訓(xùn)練海員團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，如今，已經(jīng)成為現(xiàn)代組織管理中團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練整合的有效方式。智能化數(shù)字化技術(shù)發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模生產(chǎn)的商業(yè)環(huán)境形成了極大的從沖擊，破產(chǎn)清算、并購重組和轉(zhuǎn)型升級(jí)等成了今天企業(yè)經(jīng)營過程中的常態(tài)，如何在變革的商業(yè)環(huán)境中，培養(yǎng)高績(jī)效協(xié)同作執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，是今天中高層，甚至包括基層管理者面臨的挑戰(zhàn)。【課程目標(biāo)】1.了解變革

【晏貴年】情商領(lǐng)導(dǎo)力工作坊: 情商領(lǐng)導(dǎo)力; 【課程背景】管理者在日常管理實(shí)踐中會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工越來越難管，下屬越來越個(gè)性。任務(wù)執(zhí)行走樣、工作投入不力、做事缺乏熱情、一言不合就以離職為要挾。在領(lǐng)導(dǎo)看來，這樣的下屬容易委屈、抱怨，且過于情緒化……。而下屬反過來也會(huì)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)難伺候，老板太苛刻，指令表達(dá)不清、過于強(qiáng)勢(shì)、冷血，工作沒有挑戰(zhàn)，做事無意義……。領(lǐng)導(dǎo)判斷與下屬認(rèn)知的這種偏差，使得傳統(tǒng)的命令控制的管理方法與胡羅卜加大棒的激勵(lì)政策往往很難奏效。研

【晏貴年】情境領(lǐng)導(dǎo)力: 情境領(lǐng)導(dǎo); 【課程背景】情境領(lǐng)導(dǎo)模式是由世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅?赫塞博士提出并創(chuàng)立。1969年，保羅?赫塞博士全面闡述了情境領(lǐng)導(dǎo)理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度相適應(yīng)才能產(chǎn)生有效的領(lǐng)導(dǎo)力。傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，一個(gè)員工要么勝任工作，要么不勝任。然而，情境領(lǐng)導(dǎo)模型揚(yáng)棄了這種非彼即此的二元認(rèn)識(shí)論的陳舊思維模式。它在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效和部屬執(zhí)行力的基礎(chǔ)之上，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的情景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)