培訓方式：講師授課、案例分析、小組討論、角色演練、視頻分享及游戲活動。

備    注：需要學員帶電腦，有一小時的實際操作案例練習。

培訓目標：
1. 全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法 ；
2. 掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟 ；
3. 科學進行崗位測評和薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現(xiàn)場設計 ；
4. 系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法；
5. 學會運用3E薪酬設計，指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系。

前    言：
    薪酬是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。面對市場競爭環(huán)境，科學合理和有一定激勵性的薪酬體系的完善顯得頗為重要。好的薪酬體系要實現(xiàn)三種均衡性和兩個激勵性，而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，缺乏對內(nèi)的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設定；對個體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。本課程旨在建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系，激勵員工，為企業(yè)增添活力。

課程要點：

《3E薪資體系設計與實操訓練》

第一部分 付薪哲學
 ◇ 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
 ◇ 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
 ◇ 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
 ◇ 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法

第二部分 3E薪資設計理念
 ◇ 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
 ◇ 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
 ◇ 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
 ◇ 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么

第三部分 內(nèi)部均衡性，崗位測評
 ◇ 四種衡量崗位價值方法
 ◇ 內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
 ◇ 選擇崗位測評要素的原則是什么
 ◇ 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
 ◇ 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
 ◇ 提供常見的30個崗位測評要素
 ◇ 崗位測評的六個步驟是什么
 ◇ 崗位測評演練（半個小時）
 ◇ 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
 ◇ 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
 ◇ 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 ◇ 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
 ◇ 崗位測評注意事項和常見問題

第四部分  企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
 ◇ 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
 ◇ 兩級工資的級差的計算公式是什么
 ◇ 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
 ◇ 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
 ◇ 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
 ◇ 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系
 ◇ 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
 ◇ 如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
 ◇ 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
 ◇ 如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
 ◇ 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
 ◇ 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮領先、滯后政策
 ◇ 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c. 綜合問題
 ◇ 3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
 ◇ 企業(yè)薪酬體系常見錯誤
 ◇ 薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
 ◇ 福利和股票期權
 ◇ 銷售人員固定、變動收入概談

第五部分 薪資管理
a．定薪
 ◇ 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
 ◇ 如何利用勝任力模型為員工的薪水定檔
 ◇ 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
 ◇ 如何為調(diào)動的人員定薪
 ◇ 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
 ◇ 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
 ◇ 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b. 調(diào)薪
 ◇ 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
 ◇ 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）
 ◇ 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
 ◇ 如何使用CR來進行年度調(diào)薪
 ◇ 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
 ◇ 年度調(diào)薪矩陣的設計
 ◇ 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
 ◇ 如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
 ◇ 調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
 ◇ 晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
c. 薪酬的管理和溝通
 ◇ 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
 ◇ 如何做好薪酬保密
 ◇ 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
 ◇ 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。

第六部分  高管人員的激勵設計
 ◇ 高管人員的年薪制結構
 ◇ 高管人員的年終大額獎金的設計與考核發(fā)放（實例）
 ◇ 分紅型虛擬股權激勵
 ◇ 其它