● 課程背景：
   薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。面對市場競爭環(huán)境，科學合理和一定激勵性的薪酬體系的完善頗為重要。好的薪酬體系要實現(xiàn)三種均衡性和兩個激勵性，而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，缺乏對內(nèi)的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設定，對個體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。因此，建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。張守春老師總結(jié)提出的“3E薪資設計”的理念和方法，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本，結(jié)好咨詢公司的規(guī)范作法，適應大企業(yè)和中小企業(yè)的具體實踐要求，而提煉形成的經(jīng)典課程，具有靈活性、科學性和簡單有效與實用。是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪資設計技術(shù)與管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。課程結(jié)合生動精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程三分之一時間，在老師帶動下逐步設計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結(jié)構(gòu)），使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術(shù)。課程特點是由學員自帶企業(yè)的崗位（15個左右）的薪資數(shù)據(jù)，基于張老師提供的薪酬設計軟件，當場設計出本企業(yè)薪酬等級體系和制度，學員回去稍加調(diào)整豐富，即可作為企業(yè)新的薪酬體系，滿足企業(yè)的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后依照課程所學重新設計本公司薪資，得到所在公司領導的高度認可。

● 課程收益：
1、全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟
3、科學進行崗位測評和進行薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現(xiàn)場設計
4、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，自帶15個崗位的薪資數(shù)據(jù)，并提供測評要素兩套、市場數(shù)據(jù)，現(xiàn)場將指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
5、系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法

● 培訓內(nèi)容：
第一部分付薪哲學
薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設計的影響
 
第二部分3E薪資設計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設計的思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定，并且如何設定到這一定位
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
 
第三部分崗位測評：內(nèi)部均衡性
如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡，四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結(jié)果是否準確
如何使用測評的數(shù)據(jù)結(jié)果，如何將崗位分級，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設計演練（半個小時，使用“張守春薪酬設計軟件”進行崗位測評）
崗位測評該怎么組織才最合理，由誰來測，測評小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 
第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）
一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用本企業(yè)事先需要準備出的20－30個崗位，涉及本公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位目前的工資，以及市場價格，指導學員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最后得到一個本企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異，找出其中需要調(diào)整的個體。
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路，與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，該如何對它進行改造
崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡，該如何該改造
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
 
第五部分薪資管理
a．定薪
如何用所設計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績，設計調(diào)薪矩陣，指導各部門和人員的調(diào)薪
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
c．獎金
如何設定績效工資（獎金）的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設定，以及系數(shù)的彈性設置
關(guān)于績效工資或獎金的討論 
d．薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容
 
第六部分多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權(quán)
 
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解