當今世界，瞬息萬變。中國商業(yè)環(huán)境亦如此，許多企業(yè)紛紛被淘汰，但同時我們也看不少企業(yè)不斷推陳出新，繼續(xù)前行，根本原因在于他們擁有基于創(chuàng)新的核心競爭優(yōu)勢，而打造核心優(yōu)勢的關鍵是核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊建設。企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：

如何建立強有力的人才梯隊，支撐業(yè)務和組織的快速發(fā)展？

如何調整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才隊伍？

在沒有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置？

如何建立以勝任力及人才測評為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊建設系統(tǒng)？

n  課程特色

w   以實踐和實效為原料，只分享干貨

w   分享前沿研究與實踐，啟發(fā)洞察力

w   強調客觀規(guī)律和結構，回歸基本面

w   強調方法工具的實用，可拿來即用

n  課程目標與收益

本課程以企業(yè)的持續(xù)發(fā)展為基礎，提出業(yè)務驅動型人才梯隊建設，重點講述如何理解業(yè)務與人才梯隊的關系，如何識別未來發(fā)展所需的關鍵崗位，如何建立關鍵崗位的人才標準，如何評估關鍵人才建立關鍵人才池，確定繼任者、構建繼任者培養(yǎng)計劃，并對關鍵人才進行有效的動態(tài)管理。

課程中將大量分析國內外優(yōu)秀企業(yè)在關鍵人才梯隊建設上的成功經驗，進行充分的案例解析、課堂練習、點評與指導，借鑒性和實戰(zhàn)性強，避免多走彎路。

w  理解業(yè)務、理解人才梯隊與業(yè)務的相互支撐關系，學習如何調整原有人才結構，構架符合未來業(yè)務需求的梯次人才結構

w  掌握關鍵崗位識別與評估的方法及工具

w  掌握關鍵人才標準設計的方法與工具

w  掌握關鍵人才評估的常用方法與工具

w  掌握關鍵人才發(fā)展的常用方法，掌握典型梯隊人才培養(yǎng)與發(fā)展方法

w  掌握關鍵人才梯隊繼任管理的方法與工具，掌握關鍵人才動態(tài)管理方法，進行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置

n  課程須知

適合對象：企業(yè)中高層管理人員、組織發(fā)展與學習發(fā)展工作者、人力資源管理者等

培訓時長：標準課程為2天12小時，可靈活定制

上課前提：可根據(jù)企業(yè)方需求調整課程內容側重和案例

課室要求：適用于所有環(huán)境

課堂類型：公開課，內訓

課前準備：2小時

培訓形式：互動練習、室內學習、配套應用輔導工具包。

n  課程綱要

第一部分  從業(yè)務角度思考人才梯隊建設

一、理解業(yè)務：從戰(zhàn)略到執(zhí)行

1、戰(zhàn)略的主要內容

2、執(zhí)行的主要內容

3、什么貫穿戰(zhàn)略到執(zhí)行

二、 理解人才梯隊

1、什么是人才梯隊

2、什么是關鍵人才梯隊

3、典型的關鍵人才梯隊分類

4、關鍵人才梯隊建設整體架構

5、案例：人才梯隊建設全景案例

第二部分 關鍵崗位識別

一、劃分組織戰(zhàn)略結構圖

1、認識及解讀組織架構

2、識別未來組織架構的變化

3、重新劃分組織架構及關鍵崗位

4、練習：請分析該企業(yè)組織架構和關鍵崗位變化

二、關鍵崗位識別

1、什么是關鍵崗位？

2、關鍵崗位識別要素

3、方法：關鍵崗位識別矩陣

4、工具：關鍵崗位評分表

5、工具/練習：關鍵崗位人才需求計算公式

第三部分  關鍵人才識別及人才標準建設

一、人才標準金三角

1、視頻案例：戰(zhàn)略TDC模式

2、人才標準金三角解讀：角色、經驗、能力

3、案例：XW人才標準金三角

二、如何確定核心角色

1、理論/方法：工作重心地圖

2、案例：WL工作重心地圖分析

2、練習：繪制工作重心地圖

三、如何確定關鍵經驗

1、理論/方法：崗位經驗界定矩陣

2、案例：HW干部經驗模型分析

3、練習：確定該崗位的關鍵經驗

四、如何確定關鍵能力

1、理論/方法：勝任力 方法及流程

2、案例：MLD產品經理勝任力模型、TX干部能力勝任力模型等

3、練習：利用勝任力卡片快速構建勝任力模型

4、勝任力剖象設計

第四部分  關鍵人才評估與梯隊人才庫建立

一、關鍵人才評估的主要維度

二、關鍵人才評估的主要方法

1、關鍵人才評估方法一覽表

2、常用評估方法與工具：工作重心地圖

3、常用評估方法與工具二：個性評估

4、常用評估方法與工具三：內驅力評估

5、常用評估方法與工具四：勝任力360度評估與反饋設計

6、評價中心方法介紹

三、關鍵人才梯隊盤點實戰(zhàn)

1、如何活用勝任力模型，進行關鍵崗位匹配

2、案例：關鍵崗位與勝任力匹配一覽表

3、如何確定人員分工及組織實施

4、如何選擇與匹配測評工具

6、工具/練習：如何進行評分計算

5、案例：關鍵人才梯隊盤點案例

四、根據(jù)盤點結果建立關鍵人才梯隊和人才庫

1、九宮格與關鍵人才盤點

2、關鍵人才梯隊與人才庫的建立：紅綠燈工具

3、關鍵人才梯隊動態(tài)盤點與管理

第五部分  關鍵人才梯隊的培養(yǎng)與管理

一、關鍵人才發(fā)展策略與計劃

1、關鍵人才梯隊發(fā)展策略一覽表

2、關鍵人才發(fā)展計劃制定

3、案例：“藍領工匠”人才隊伍建設規(guī)劃（融合選拔、培養(yǎng)、儲備、使用和管理全流程人才培養(yǎng)模式）、“精鷹計劃”（以7年為周期的青年人才“高速路式”開發(fā)培養(yǎng)模式）。

二、關鍵人才發(fā)展方法

1、追新逐熱，還是回歸基本規(guī)律

2、結構化培養(yǎng)項目設計的路線圖

3、常用培養(yǎng)方法一覽表

4、導師制：反饋、教練與指導

5、案例：基于教練技術的干部培養(yǎng)體系

6、案例：AB角人才培養(yǎng)與管理模式（角色定位、培養(yǎng)載體與方式、考核激勵機制、跨部門虛擬管理與支撐平臺）

7、人才發(fā)展通道設計

三、關鍵人才梯隊的繼任管理

1、繼任管理的4大核心

2、關鍵人才繼任計劃

3、關鍵人才發(fā)展計劃

4、關鍵人才任用決策