【課程背景】

眾多企業(yè)在推動(dòng)績效管理，但敢說績效自己企業(yè)績效管理做到比較成功的又有幾家？領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，高素質(zhì)的部屬就能為組織創(chuàng)造高績效，但在實(shí)際管理中，部分高素質(zhì)的部屬并沒有創(chuàng)造高績效？

以上情況的發(fā)生，與企業(yè)的戰(zhàn)略地圖、績效文化、目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分規(guī)則、結(jié)果應(yīng)用、激勵(lì)、績效溝通與輔導(dǎo)、績效改進(jìn)等諸多因素緊密相關(guān)。另外，由于部分中高層對績效的誤解，極易造成員工對績效考核的恐慌，從而形成對績效管理工作的“軟抵抗”，部分人消極應(yīng)付，讓績效管理工作走樣、變質(zhì)，流于形式。如果企業(yè)績效管理操作失誤，勢必將打擊了部分真正創(chuàng)造績效的能者，使能者多勞，但并未多得，情況嚴(yán)重的，還會(huì)造成部分精英、骨干因此憤怒而離職。因此，加強(qiáng)企業(yè)績效管理培訓(xùn)刻不容緩，使學(xué)員掌握專業(yè)的技能，是企業(yè)推動(dòng)績效管理“三步曲”中的第一步。

本課程從績效管理的實(shí)質(zhì)分析入手，由淺入深，層層深入，幫助企業(yè)解決諸如績效目標(biāo)難定、指標(biāo)難量化、數(shù)據(jù)難收集、績效差的員工難溝通、如何幫助員工提升績效等一系列績效管理中的重點(diǎn)、疑點(diǎn)問題。

【課程特色】

1. 針對企業(yè)戰(zhàn)略、年度計(jì)劃現(xiàn)場診斷、現(xiàn)場解決績效管理中的疑難雜癥；

2. 運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)法，現(xiàn)場模擬，現(xiàn)場輸出相關(guān)表單供學(xué)員到企業(yè)運(yùn)用；

3. 布置課后任務(wù)，學(xué)員帶著任務(wù)到工作中進(jìn)行實(shí)踐運(yùn)用，反饋結(jié)果并由講師作出評(píng)價(jià)。

【適用對象】中高層管理者、專職績效管理人員等

【培訓(xùn)方法】講授、案例分析、小組討論、視頻分享、角色扮演等。

【課程收益】

1. 了解績效對企業(yè)戰(zhàn)略、部門工作的重要性；

2. 掌握績效考核的三大工具及其使用方法；

3. 掌握績效溝通的方法，績效會(huì)議、績效面談的方法；

4. 掌握績效目標(biāo)、指標(biāo)的設(shè)置及分解方法；

5. 掌握部屬績效診斷的方法，針對業(yè)績差的部屬的績效輔導(dǎo)與改進(jìn)方法；

【工具表單】《績效目標(biāo)責(zé)任書》、《績效指標(biāo)分解表》、《績效考核表》、《常用績效指標(biāo)庫》、《績效面談?dòng)涗洷怼贰ⅰ犊冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃表》

【課程時(shí)間】1-2天

【授課講師】鄭君

【課程大綱】

第一單元：績效管理的定位

§ 案例分析：紅火企業(yè)背后的虛假繁榮

§ 績效管理定位：考核下屬，實(shí)質(zhì)是考核自己

§ 績效管理的四大誤區(qū)

2 績效獎(jiǎng)金論

2 績效排名論

2 績效無用論

2 績效萬能論

§ 現(xiàn)代績效管理的八大作用

§ 績效管理對企業(yè)的價(jià)值：

2 戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

2 管理制度不配套

2 崗位職責(zé)不清晰

2 企業(yè)分工不均衡

2 近/遠(yuǎn)利益未結(jié)合

2 內(nèi)部溝通不順暢

§ 績效考核不只是員工業(yè)績的測量工具

§ 績效實(shí)施過程中，如何防止各部門“自掃門前雪”？

§ 缺乏薪酬激勵(lì)權(quán)限：國有企業(yè)如何做績效？

§ 案例分析：華為公司鐵三角績效管理模式

§ 績效管理成功的“一二三法則”

§ 發(fā)揮導(dǎo)向作用，構(gòu)建公平競爭的績效文化、學(xué)習(xí)文化

§ 不同層次人員在績效管理的職責(zé)與角色

2 高層領(lǐng)導(dǎo)

2 中層干部

2 基層班組長

第二單元：績效與企業(yè)戰(zhàn)略

§ 什么是企業(yè)戰(zhàn)略地圖？

§ 缺乏戰(zhàn)略地圖，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)只是一句口號(hào)！

§ 使命、愿景到企業(yè)戰(zhàn)略的層次關(guān)系

§ BCG波士頓矩陣下的四種戰(zhàn)略

§ 績效管理的核心：借助績效工具實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

§ 戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡的關(guān)聯(lián)

§ 從戰(zhàn)略主題、路徑圖到企業(yè)考核指標(biāo)

§ 案例分析：從企業(yè)的戰(zhàn)略地圖看考核重心

§ 小組討論：如何繪制企業(yè)戰(zhàn)略地圖？

§ 用戰(zhàn)略地圖表述企業(yè)行動(dòng)方式

第三單元：績效管理工具

§ 通過戰(zhàn)略地圖尋找企業(yè)級(jí)指標(biāo)

§ 結(jié)合戰(zhàn)略地圖制訂年度經(jīng)營目標(biāo)

§ 指標(biāo)與目標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別

§ 三大工具的比較

2 MBO的優(yōu)缺點(diǎn)適用范圍

2 KPI的優(yōu)缺點(diǎn)適用范圍

2 BSC的優(yōu)缺點(diǎn)適用范圍

§ 企業(yè)KPI到部門、個(gè)人KPI的分解方法

§ 崗位KPI提取：格里波特四分法

§ 難量化崗位的KPI設(shè)置

§ 案例分析：賽場上的指標(biāo)量化

§ 練習(xí)：如何提取下屬的KPI？

§ 公司到部門級(jí)KPI的分解方法

2 平衡計(jì)分卡

2 SWOT分析法

2 主基二元法

§ 部門到崗位級(jí)KPI分解的方法

2 職責(zé)提煉法

2 四維成像法

2 產(chǎn)出倒推法

2 羅列篩選法

2 缺陷分析法

§ 提取考核指標(biāo)的“八字方針”

§ 指標(biāo)個(gè)數(shù)與權(quán)重的設(shè)定規(guī)則與實(shí)例

2 指標(biāo)數(shù)量的設(shè)置

2 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

2 加分與扣分項(xiàng)設(shè)置

2 不同層級(jí)人員的差別

§ 四種不同的計(jì)分規(guī)則及其適用范圍

§ 案例分析：指標(biāo)的區(qū)分度存在什么問題？

§ 主要指標(biāo)與基礎(chǔ)指標(biāo)的考核與銜接

§ 相關(guān)問題：

2 下級(jí)不接受某個(gè)考核指標(biāo)怎么辦？

2 兩個(gè)指標(biāo)之間相互矛盾怎么辦？

第四單元：目標(biāo)分解

§ 案例分析：不同分公司面對的市場環(huán)境差別較大，如何設(shè)置目標(biāo)進(jìn)行考核？

§ 目標(biāo)分解的四種方法及優(yōu)缺點(diǎn)

2 指令式分解

2 追溯式分解

2 協(xié)商式分解

2 招標(biāo)式分解

§ 目標(biāo)分解須考慮的八大因素

§ 量化指標(biāo)的SMART原則

§ 小組討論：按崗位職責(zé)/任務(wù)確定指標(biāo)的崗位，計(jì)劃任務(wù)經(jīng)常變更時(shí)如何考核？

§ 員工績效目標(biāo)責(zé)任書及模板

§ 如何引導(dǎo)員工簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書？

§ 建立目視化的績效看板

§ 應(yīng)對特殊情況下的目標(biāo)變化

§ 指標(biāo)的定義與說明

§ 四種不同的計(jì)分規(guī)則及其適用范圍

§ 企業(yè)KPI詞典的建立

§ 不同部門常用的KPI分類表

§ 相關(guān)問題：

2 下級(jí)不接受上級(jí)所定目標(biāo)怎么辦？

2 下屬提出要增加資源支持，而上級(jí)無法提供怎么辦？

2 下屬的績效受到別的部門或員工的制約怎么辦？

2 下屬認(rèn)為自己承擔(dān)了過重，而同事承擔(dān)了較輕的目標(biāo)怎么辦？

2 身兼多職人員如何考核？

第五單元 績效改進(jìn)與績效溝通

§ 數(shù)據(jù)的整理與記錄

§ 員工績效改進(jìn)計(jì)劃

§ 案例分析：如何與績效差的部屬溝通？

§ 員工績效改進(jìn)表

§ 案例分享：聯(lián)想的績效復(fù)盤四步法

§ 不同階段的績效溝通重點(diǎn)

2 計(jì)劃階段的溝通要點(diǎn)

2 輔導(dǎo)階段的溝通要點(diǎn)

2 考核階段的溝通要點(diǎn)

§ 績效溝通需要達(dá)到的六大目標(biāo)

§ 績效溝通時(shí)堅(jiān)持的三個(gè)原則

§ 計(jì)劃階段的6個(gè)溝通要點(diǎn)

§ 績效溝通的三大內(nèi)容

§ 如何和不同下屬進(jìn)行績效溝通？

§ 視頻分享：三明治績效面談法

§ 角色扮演：如何進(jìn)行績效面談？

§ 員工業(yè)績變化曲線

§ 績效影響：吉爾伯特行為工程模型

§ 績效輔導(dǎo)的三種方法及示例

2 指示型輔導(dǎo)

2 方向型輔導(dǎo)

2 過程型輔導(dǎo)

§ 案例分析：一次卓越的績效面談

第六單元：績效成果的應(yīng)用

§ 績效考核數(shù)據(jù)的收集與審核

§ 不同層級(jí)人員的考核周期設(shè)置

§ 不同層級(jí)人員在績效管理的職責(zé)與誤區(qū)

§ 績效管理的推進(jìn)速度與方式

§ 打破平均主義：績效獎(jiǎng)金的分配方法

§ 績效考核系數(shù)的設(shè)定：部門與個(gè)人系數(shù)

§ 同業(yè)排名與強(qiáng)制排名的誤區(qū)

§ 業(yè)績排名的四種方法及適用情形：

2 橫向比較法及應(yīng)用

2 縱向比較法及應(yīng)用

2 效益比較法及應(yīng)用

2 行業(yè)標(biāo)桿法及應(yīng)用

§ 小組討論：績效獎(jiǎng)金如何分配？

§ 績效考核分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布

§ 課程總結(jié)、學(xué)員互動(dòng)與答疑