行動學習催化師訓練系統(tǒng)

——基于組織績效提升全新的學習應(yīng)用模式——

主講：謝言川

培訓如何落地？

如何證實培訓創(chuàng)造價值？

有什么方法讓學習更有效？

這是每一位培訓管理者的困惑，也是當前培訓面臨的世界級難題，而早在1965年，英國瑞文斯（Reg Revans）就已經(jīng)給出了答案。

課程說明

當前企業(yè)培訓存在的問題

傳統(tǒng)的培訓模式是基于假設(shè)組織中對成員的能力與組織發(fā)展的需求出現(xiàn)了不平衡，或者是基于組織對發(fā)展未來愿景的規(guī)劃，現(xiàn)實中組織成員的能力與需求的不平衡而提出的一種學習方式。同時，傳統(tǒng)培訓無法改變的局面是培訓的單向溝通，按照既定的思路開展培訓，無法真正匹配學員的能力要求和真實需求。這些方式都是基于假設(shè)組織成員的能力不足而提出的“學習好之后再做”。傳統(tǒng)的培訓存在四大問題：

面對以上問題，企業(yè)管理者、培訓經(jīng)理也一直在思考，如何消除培訓存在的問題，讓培訓真正創(chuàng)造價值。圍繞學習的落地和價值提升，結(jié)合組織、學習、員工三大匹配要素分析，國內(nèi)外的專家通過多年的研究發(fā)現(xiàn)，當前的學習效果不顯著，培訓不落地等問題出現(xiàn)，主要是因為傳統(tǒng)的學習有三大疑障：

解決的方式

在美國，全球領(lǐng)導力教父沃倫.本尼斯將行動學習視為最有影響力的領(lǐng)導力發(fā)展方式。英國管理大師查理斯.漢迪深以英國人發(fā)明了行動學習為傲，并以行動學習的理念為基礎(chǔ)，向英國政府提交了培養(yǎng)人才的國家戰(zhàn)略，取得了顯著的效果。

行動學習進入中國，在提升業(yè)績、發(fā)展人才、推動戰(zhàn)略落地、學習型組織建設(shè)等方面，都發(fā)揮了巨大作用，已成為全面組織發(fā)展的系統(tǒng)解決方案。目前，行動學習在中國的實踐和理論研究，已走在世界的前列。

為什么行動學習能產(chǎn)生如此大的影響，創(chuàng)造巨大的價值呢？行動學習的立足點是基于績效改善、組織發(fā)展等企業(yè)實際存在的難題，發(fā)揮內(nèi)部團隊才是問題主人的根本轉(zhuǎn)變，通過質(zhì)疑和反思實現(xiàn)學習和發(fā)展的學習模式，從而推動組織的發(fā)展、績效的實現(xiàn)。

新的學習模式

相對于傳統(tǒng)培訓來說，傳統(tǒng)培訓側(cè)重在“學”，而行動學習側(cè)重在“做中學”，通過解決實際問題實現(xiàn)學員的學習與發(fā)展，其核心是在催化師的引導下，設(shè)計過程引導體系，通過系統(tǒng)的質(zhì)疑與反思，達成個人和組織認知水平、行為模式和心智模式的根本轉(zhuǎn)變。

核心內(nèi)容

1、行動學習基本理論和假設(shè)

2、行動學習的本質(zhì)MBP模型的分析和應(yīng)用

3、行動學習三大經(jīng)典研討方法的學習與應(yīng)用

4、行動學習過程管理工具“問題解決五步法”的學習與應(yīng)用

學習獲益

個人獲益

1、 系統(tǒng)描述行動學習與傳統(tǒng)培訓的本質(zhì)區(qū)別；

2、 全面形成對行動學習的理論探究，闡述行動學習的理論依據(jù)；

3、 理解并應(yīng)用行動學習研討方法“團隊列名法”；

4、 理解并應(yīng)用行動學習研討方法“團隊共創(chuàng)法”；

5、 闡述行動學習過程工具“問題解決五步法”的系統(tǒng)框架和結(jié)構(gòu)邏輯。

組織獲益

1、引入新的推動績效實現(xiàn)的學習模式，解決組織發(fā)展中的問題，提升組織解決問題的能力，提升組織與團隊的競爭力；

2、為通過行動學習催化師的訓練，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的催化師團隊，通過催化師啟動行動學習，營造企業(yè)內(nèi)部“做中學”良好氛圍，實現(xiàn)學習落地；

3、通過將學習落地的理念與行動，將培訓做到落地，為企業(yè)節(jié)約學習成本，提升學習價值，真正做到開源節(jié)流。

基本信息

培訓對象：各部門負責人（生產(chǎn)、研發(fā)、質(zhì)量、物流、市場及部分項目經(jīng)理）

培訓學時：6小時/天，共計4天

實施方式：行動學習、互動研討、視頻、案例等

建議人數(shù)：25-35人以內(nèi)為佳

課程大綱     第一講：行動之源——行動學習理論與框架的搭建

1、我們是如何解決問題

? 企業(yè)研討的現(xiàn)狀

? 換一個方式來思考問題

? 制定我們的研討規(guī)則  

? 新的體驗之旅

? 體驗的分享和反思

視頻分享：用未來應(yīng)對現(xiàn)在

案例討論：傳統(tǒng)團隊解決問題的弊端

工具應(yīng)用：一二三四法則

2、新型學習模式——行動學習之源

? 傳統(tǒng)培訓的價值傳遞路徑

? 傳統(tǒng)培訓的價值傳遞硬傷

? 智慧逆轉(zhuǎn)，基于問題解決的新價值路徑

? 行動學習的價值鏈和概念鏈

? 實用主義理解的教育理論

? 庫伯的經(jīng)驗學習圈

? 組織行為學的“用擁”理論

? 人本主義的學習假設(shè)

案例討論：個體和組織心智系統(tǒng)圖

視頻分析：方凳的心智模式轉(zhuǎn)換之旅

案例分享：井岡山“山大王”的生存之道

案例分析：個體的成長歷程

案例討論：男性和女性的婚姻心理變異

3、行動學習的構(gòu)成六大要素

? 懸而未決的難題

? 互助學習的小組

? 催化師的引導

? 質(zhì)疑與反思的過程

? 行動中驗證和鞏固成果

? 范式轉(zhuǎn)換

案例分析：高速公路的范式轉(zhuǎn)換及應(yīng)用

案例討論：范式轉(zhuǎn)換在工作中的應(yīng)用

案例分享：可樂罐用來做裝飾

4、行動學習的學習團隊六類角色

? 學習發(fā)起人

? 學習召集人

? 行動學習催化師

? 學習組長

? 學習小組成員

? 專業(yè)支撐的理論專家

案例討論：催化師的角色定位

案例討論：解決方案的催化團隊

第二講：行動之能——催化師四大核心能力訓練

1、行動學習認知四步驟

? 溝通者想明白

? 溝通者說明白

? 接收者聽明白

? 接收者能理解

案例分析：廣告商的類比策略

案例分析：培訓師的遷移法則

2、催化師的核心技能之一“觀察”技能

? 人際溝通大餅

? 肢體語言的寓意和催化師的對策

? 群體行為出現(xiàn)不良癥狀的應(yīng)對策略

? 訓練和提升催化師的觀察技能

現(xiàn)場訓練：催化師觀察技能訓練

3、催化師的核心技能之二“傾聽”技能

? 傾聽的四個層次

? 傾聽的六大要求

? 同理心傾聽的策略和方法

? 訓練和提升催化師的傾聽能力

現(xiàn)場訓練：催化師傾聽技能訓練

4、催化師的核心技能之三“提問”技能

? 提問在催化中的四大價值

? 催化師提問的五種模式

? 問題的應(yīng)用策略

? 問題的應(yīng)用情景訓練

5、催化師的核心技能之四“中立”技能

? 催化的過程要求

? 通過提建議來保持中立

? 通過提問題來保持中立

? 通過戴帽子來保持中立

第三講：行動之法——三大行動學習經(jīng)典研討方法的應(yīng)用

1、行動學習的研討方法和工具

? 行動學習研討方法“團隊列名法”

? 行動學習的ORID

? 思維導圖在行動學習中的應(yīng)用

? 六頂思考帽在行動學習中的應(yīng)用

案例分析：四步操作ORID

2、體驗行動學習研討方法“團隊列名法”

? 團隊共列名法的著眼點

? 團隊列名法的實施六大步驟

? 團隊列名法的體驗

? 團隊列名法的“形容”感受

3、體驗行動學習研討方法“團隊共創(chuàng)法”

? 團隊共創(chuàng)法的來源

? 團隊共創(chuàng)法的實施六大步驟

? 團隊共創(chuàng)法的選題

? 團隊共創(chuàng)法的應(yīng)用

? 團隊共創(chuàng)法的應(yīng)用分享

4、六頂思考帽在行動學習研討中的應(yīng)用

? 六頂思考帽的代表的含義和應(yīng)用的要求

? 六頂思考帽單帽應(yīng)用的案例體驗

? 混合式的六頂思考帽的應(yīng)用策略

? 六頂思考帽在行動學習中的應(yīng)用

第四講：行動之果——行動學習項目的體驗、設(shè)計與應(yīng)用

1、行動學習項目設(shè)計的三大步驟

? 行動學習選題與準備    

? 行動學習研討與應(yīng)用

? 行動學習項目總結(jié)與固化分享

2、問題解決五步法行動學習項目操作思路

第一步：現(xiàn)狀描述、問題定義

第二步：形式評估、目標確定

第三步：系統(tǒng)分析、要因洞悉

第四步：創(chuàng)新思維、科學求解

第五步：縱覽全局、精明決策

現(xiàn)場應(yīng)用：水平思考法和垂直思考法

實操練習：目標的SMART原則

3、行動學習的質(zhì)疑反思體系

? 對問題的質(zhì)疑反思

? 對原因的質(zhì)疑反思

? 對目標的質(zhì)疑反思

啟示錄：行動學習應(yīng)用的高速通道