【課程對象】：適合總裁班、人力資源部門全員，中高層管理者

【課    時】：這是1-2天的推薦內(nèi)容、調(diào)研后會專門為您詳細定制 

【課程背景】：

    績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用很重大、績效管理是通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標的管理方法，目的在于激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。

    但很多企業(yè)已經(jīng)運行成為一種控制的手段，而不是一種促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的方法，或者流于形式、甚至帶來負面影響，本課程針對績效考核形式化、績效溝通不夠等等各方面問題，在調(diào)研企業(yè)具體問題的基礎(chǔ)上，給企業(yè)實用的案例、流程與方法。

【課程目標】：

提升各部門管理者績效管理理念，從而重視績效管理

指導各部門管理者管理績效的實用工具

掌握如何將公司戰(zhàn)略目標分解到部門、崗位

掌握如何降低企業(yè)績效考核的風險，做到公開、公平、公正

掌握對不同類型人員如何做好績效面談、更好的做績效反饋溝通、對學員有更科學的評價

如何進行績效改進及合理的推行績效、而強化企業(yè)績效管理的執(zhí)行力

【形 式】： 講解、示范、案例分析、視頻鑒賞、情景模擬、現(xiàn)場評點  

【內(nèi)容大綱】：標“**”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析

第一部分：提高績效管理的理念、引導大家重視績效管理

    績效管理與績效考核的區(qū)別

績效管理的系統(tǒng)構(gòu)成

績效管理工作對本部門工作的重要意義

績效考核對團隊建設(shè)、團隊激勵的重要性

績效考核對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義

   **  本行業(yè)的績效管理系統(tǒng)案例分析、讓學員有總的體系認知

第二部分   績效考核的前期準備工作

1、明確績效管理的對象

   五個方面對象

   根據(jù)公司的發(fā)展階段定考核對象

2、正確地選擇績效考評方法

   從三個方面考慮

   KPI、BSC為例說明

3、績效考評要素和標準體系  

  “要素、指標、標準”三個概念解析

   績效考評要素分析

   ** 案例：XX集團公司績效考評標準體系案例分析

4、工作流程、工作分工、制度是否完善

   這是績效考核實施的基礎(chǔ)

   工作說明書要點解析

   ** 案例：XX集團公司工作流程標準表解析

5、考評時間的確定:如何根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀定考核時間

   以一年為晉級時間的企業(yè)

   以半年為晉級時間的企業(yè)

   崗位空缺時間的考核時間

   **  案例分析

第三部分   如何提取指標：

目標分解技術(shù)，將戰(zhàn)略目標分解到部門、崗位

1、確定戰(zhàn)略的總目標和分目標

2、進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析

3、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析

4、制定目標時注意幾個要點

5、檢查和評估目標分解有效性的方法

**  結(jié)合本企業(yè)目標管理情況案例分析

第四部分   如何通過工作任務(wù)分析、工作說明書提取指標、設(shè)計指標權(quán)重

1、 工作崗位分析的內(nèi)容

2、 工作任務(wù)分析的輸出文件-：工作說明書

工作說明書的擬定流程

根據(jù)工作說明書如何提取考核關(guān)鍵指標

** 工作說明書標準樣表解析

** 提取考核關(guān)鍵指標實務(wù)演練

3、 工作任務(wù)分析的輸出文件：崗位規(guī)范

      崗位規(guī)范的概念

      崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

根據(jù)崗位規(guī)范定關(guān)鍵指標的權(quán)重

      ** 崗位規(guī)范標準樣本解析

4、 崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別

分析二者的側(cè)重點、解決的不同問題

**  案例：崗位規(guī)范與工作說明書相結(jié)合、提取指標、設(shè)計指標權(quán)重

第五部分   如何降低績效考核的風險：促進績效考核公平性

1、績效考評偏差原因解析

   績效考核的幾個矛盾分析

   **  討論在績效管理工作中遇到的矛盾

2、績效管理的風險分析

   暈輪誤差

   寬厚效應(yīng)

   苛嚴效應(yīng)

   首因效應(yīng)

   近因效應(yīng)

   **  每一種效應(yīng)的案例

3、如何盡量降低績效管理的風險

   正態(tài)分布法的理論分析

   ** 案例：XX集團公司正態(tài)分布圖解

   糾正暈輪誤差的方法

   首因效應(yīng)、近因效應(yīng)如何糾正

   建立績效評審系統(tǒng)的意義

   建立績效申訴系統(tǒng)的意義

   ** 案例：XX集團公司系統(tǒng)申訴考核表解析

第六部分   提高績效考核的準確性：績效考核方法解析

1、行為導向型的主觀考評方法   

   排列法

   選擇排列法

   成對比較法

   強制分布法

2、行為導向型客觀考評方法

   關(guān)鍵事件法

   強迫選擇法

   行為定位法

   行為觀察法

3、結(jié)果導向型考評方法

   目標管理法

   績效標準法

   短文法

   直接指標法

   勞動定額法

4、360度考評

   360度考評注意事項

   什么企業(yè)適合360考核方法

   **   案例分析

5、OEC法考評

   ** 案例：XX集團公司OEC樣表解析

6、綜合考評方法解析

   什么崗位適合綜合考核方法？

   **   案例分析

7、設(shè)計績效考評方法的原則

   先分析崗位類型

   考慮企業(yè)HR工作人員比例

   考慮企業(yè)的發(fā)展階段

第七部分   最常用的績效考核方法：KPI考核法解析

1、** 案例：XX集團公司KPI案例解析

2、如何提取指標：設(shè)定考核指標的原則

SMART原則

**  案例分析

3、KPI指標設(shè)定常見問題舉例和糾正方法

   指標的準確性

   權(quán)重的設(shè)定問題

   基礎(chǔ)目標與期望目標的設(shè)定分析

   指標外的加減分設(shè)定

   記分方式的表述

   指標的數(shù)量設(shè)定

4、考核指標的修正申請管理

申請修正考核指標的流程

申請表的設(shè)計

第八部分   KPI績效考核方法最有效的補充：行為觀察量表法應(yīng)用

1、什么崗位適合行為觀察量表法

2、行為觀察量表案例分析--行為觀察量表如何打分

3、行為觀察量表如何提取指標、設(shè)計指標權(quán)重

4、行為觀察量表法與KPI法如何結(jié)合應(yīng)用

   行為觀察量表法提取指標與KPI法有什么區(qū)別

   如何結(jié)合應(yīng)用

   **  分組演練

第九部分  精細化績效面談，更好反饋、溝通、對學員有更科學的評價

1、績效面談的目的、流程

2、面談前準備

   ** 案例：XX集團公司績效面談表

3、面談注意事項

  面對面

強調(diào)正面信息

面談如何開場

應(yīng)當禮貌的向面談對像說明面談時間

注意面談中的肢體語言

欣賞的目光

   ** 演練正面的績效面談話術(shù)

4、如何結(jié)合績效面談指導員工的職業(yè)規(guī)劃

指導員工用SWOT分析法找準自己的優(yōu)勢、劣勢

   SWOT分析矩陣、SWOT分析時考慮的問題

   ** 個人SWOT分析示例

   職業(yè)規(guī)劃的三個層面的結(jié)構(gòu)圖分析

** 演練

5、績效面談中員工想得到什么、應(yīng)該提醒員工什么   

  6個要點分析

  ** 案例分析

6、通過色彩分析法測評掌握與不同人格員工績效面談的方式

對不同型員工面談差異化分析

  **  分組演練

第十部分   如何應(yīng)用“讀心術(shù)”強化績效面談

引導：人是復雜的、差異化的、一定要差異化開展績效面談

識別員工的微語言、微表情

在7個績效面談流程中如何應(yīng)用讀心術(shù)

**  分組演練

第十一部分   學員提問、唐老師現(xiàn)場解答