【課程背景】

企業(yè)的非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：

首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。

其次，直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認(rèn)為這不是自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。

另外，在人力資源管理操作中，大多數(shù)直線經(jīng)理對人力資源的規(guī)劃預(yù)測人員儲備、員工感受等關(guān)注較少，只是到了職位空缺時才追著人力資源部門要人，認(rèn)為人員不足影響工作等問題出現(xiàn)都是人力資源部門的責(zé)任。

以上這些觀念誤區(qū)容易導(dǎo)致其對人力資源部門的過分依賴，弱化了直線經(jīng)理對員工管理的主導(dǎo)作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加，難以保證員工管理的有效性。

管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責(zé)。”

直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)如何劃分？

直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點(diǎn)在哪里？

直線經(jīng)理應(yīng)該學(xué)會哪些必備的人力資源管理知識？

直線經(jīng)理如何去打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)？

如何關(guān)注任務(wù)的時候，同時也關(guān)注員工的情感與成長？

直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員的識別選拔、培育輔導(dǎo)、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標(biāo)。

【課程收益】

1、掌握基本的、實(shí)用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法

2、掌握提高部門工作效率和部門業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)，獲取獨(dú)一無二的競爭優(yōu)勢

【課程特色】

1、30%理論講述+30%案例研討+30%視頻賞析和演練+10%總結(jié)、點(diǎn)評、糾偏；

2、大量的實(shí)踐案例分析及現(xiàn)場演練，更為直觀地幫助參與者領(lǐng)會課程思想；

【課程對象】

企業(yè)中高層經(jīng)理、部門主管等

【課程時長】

2天（12小時）

【課程大綱】

一、管理“選”人Recruitment——慧眼識才、招賢納士

1、選人的亮點(diǎn)工作

（1）討論：相馬vs賽馬

（2）案例：一家企業(yè)ABCD候選人的副經(jīng)理爭議

2、人才四力模型之“核能”與“潛能”

（1）案例：谷子地的招聘面試

3、選人薦人的六項(xiàng)修煉——結(jié)構(gòu)化面試技巧

（1）方法：“望聞問切”中醫(yī)法

（2）互動：面試提問的技巧

4、選人薦人的三種人力資源方法

（1）工具：工作動機(jī)的公式

5、人才識才的未來趨勢

（1）每個人都從事招聘

（2）慢工出人才

（3）只聘用比自己優(yōu)秀的人

（4）給人才一個加入的理由

二、管理“用”人Appointment——適崗適才、把握核心

案例：非人管理者的“生存執(zhí)照”

1、管理用人的兩大原則

視頻案例：《瑯琊榜》的用人啟示

互動案例：AB過橋

點(diǎn)評：切勿個人英雄主義&合理運(yùn)用團(tuán)隊(duì)

2、管理用人的新境界

測試：管理干預(yù)用人水平測評

點(diǎn)評：六大干預(yù)水平的用人場景

3、管理用人的基礎(chǔ)——工作分析

工作分析在非人部門的作用

方法：工作分析內(nèi)容5W1H

工具：工作分析九宮格

點(diǎn)評：非人部門如何定員編制

4、非人的績效管理

圖示：績效管理常用工具

討論：績效BSC實(shí)踐過程的得失

5、績效管理成功的關(guān)鍵

6、全員績效管理的目的與考核體系的選擇

（1）戰(zhàn)略目的與關(guān)鍵績效考核KPI

（2）管理目的與目標(biāo)管理MBO

（3）管理目的與關(guān)鍵事務(wù)、任務(wù)管理OKR/KAR

（4）強(qiáng)調(diào)履行職責(zé)、運(yùn)作流程的PRI指標(biāo)

（5）體現(xiàn)公司價值觀、核心競爭力與生存指標(biāo)的NNI

（6）發(fā)展目的與檢視員工素養(yǎng)與崗位履職能力的指標(biāo)PCI、心態(tài)指標(biāo)WAI

7、績效面談

績效面談：正確評價下屬中的業(yè)績

工具：績效改進(jìn)報告

績效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

案例：如何與下屬商討改進(jìn)

案例：如何改進(jìn)下屬的不良行為

視頻：如何有效地責(zé)備下屬

工具：如何避免考核結(jié)果平均化

演練：如何在績效輔導(dǎo)中進(jìn)行有效面談反饋

三、管理“育”人Education——創(chuàng)造佳績、成就下屬

案例：忙碌的丁主任的痛苦事

研討：育人強(qiáng)調(diào)“教練”還是“導(dǎo)師”？

1、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

分享：正態(tài)分布培訓(xùn)與冪律分布培訓(xùn)的區(qū)別

激化：將培訓(xùn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移

案例：專業(yè)技能有效傳承——埃里克森培訓(xùn)法

工具：培訓(xùn)后效果強(qiáng)化方案

研討：部門可開展的培訓(xùn)內(nèi)容與形式

2、培訓(xùn)榜樣的作用

討論：下屬需要輔導(dǎo)的信號

方法：十二項(xiàng)不花錢的育人方法

3、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的生態(tài)圈建設(shè)

案例：培訓(xùn)生態(tài)圈“鐵三角”

三人行：培訓(xùn)三人選拔

系統(tǒng)課件：需求來源的課件

有效執(zhí)行：四步開發(fā)法

4、OJT在崗培訓(xùn)的趨勢

案例：馬旬的培訓(xùn)經(jīng)歷

方法：教練的技能育人

工具：OJT自檢表

演練：在崗教練

四、管理“留”人Detainment——激勵機(jī)制、留住人才

1、員工留人重在留心

圖示：員工的十大內(nèi)心需求

工具；員工挽留三葉草模型

2、員工激勵

研討：化腐朽為神奇的策略

在下屬失誤時表達(dá)期望

用期望創(chuàng)造生產(chǎn)力

寄予期望，因人而異

研討：新生代員工怎么激勵？老員工怎么激勵？核心員工怎么挽留？

方法：員工認(rèn)同與激勵的六大場景運(yùn)用

3、員工的留人措施

不同階段的員工的留人措施

案例：正向激勵留人vs負(fù)向激勵留人

員工職業(yè)生涯規(guī)劃