課程目標

為什么部門經(jīng)理主管掌握了基本的管理技能，還不能完全有效帶好團隊？ 為什么部門經(jīng)理主管不善于激發(fā)團隊，提高團隊整體執(zhí)行力 為什么部門經(jīng)理主管在本部門內(nèi)選人、育人、用人、留人，做的不理想？ 為什么部門經(jīng)理主管和人力資源經(jīng)理還沒有找到很好的配合方式？ 為什么企業(yè)內(nèi)的薪酬、績效等相關(guān)制度很難推行？ 各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大時，需要快速提升中層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動更大的團隊成長，部門

課程大綱

I.人本意識與管理
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的五大潛在關(guān)系
1.和本部門工作的關(guān)系
2.和人力資源部門的關(guān)系
3.和公司整體目標的關(guān)系
4.和個人成長的關(guān)系
5.和員工成長的關(guān)系
2、部門經(jīng)理與HR部門的責任分工
人力資源在企業(yè)運作中的功能與角色
公司對人力資源管理的要求
部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用
部門經(jīng)理與人力資源部的責任分工及配合
人力資源管理技能對管理者/領(lǐng)導(dǎo)的績效影響
案例討論：
3、部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的人力資源關(guān)鍵技術(shù)――“選、用、育、留”
選擇比努力重要
技能比知識重要
結(jié)果比能力重要
貢獻比資歷重要
激勵比懲罰重要

II.部門人力資源規(guī)劃
1、做好人力資源規(guī)劃是解放自己的好方法
遠期近期人力需求計劃
2、組織設(shè)計原則與職能、職位設(shè)計方法
從工作流程到工作崗位設(shè)計
職位分析與工作說明書范本
部門任務(wù)分配與協(xié)調(diào)
3、從工作目標到人員編制確定
4、人員接替規(guī)劃與培養(yǎng)接班人計劃
5、案例討論：部門遠、近期人力資源規(guī)劃設(shè)計方法

III.招聘面試與甄選技巧
1、有效招聘如何為你/企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
選對人重要還是培養(yǎng)人重要？
面試中的三大難題
招聘失敗的原因
失敗選才的代價
當今招聘的特點
2、常用面試/測試方法介紹與演練
面試方法1－行為面試法
①.行為面試的定義
②.行為面試的STAR原則
③.行為面試的問題設(shè)計并設(shè)定標準
④.案例分析：根據(jù)情境設(shè)計有效的行為面試問題
⑤.行為面試常見問題舉例
⑥.行為面試的優(yōu)缺點分析
⑦.角色扮演：分組進行一次有效的行為面試演練
面試方法2－壓力面試法
①.壓力面試的方法
②.壓力面試的問題設(shè)計
③.如何**追問形成壓力
面試方法3－結(jié)構(gòu)化面試法
①.什么是結(jié)構(gòu)化面試？
②.結(jié)構(gòu)化面試的特征
③.結(jié)構(gòu)化面試過程中應(yīng)注意的問題
④.結(jié)構(gòu)化面試中的四類問題設(shè)計
⑤.針對相應(yīng)的問題設(shè)定標準
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
①.什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
②.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的
③.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價
④.角色扮演：按情境進行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論演練并進行評價
情境測試（簡單介紹）
性格測試（簡單介紹）
3、結(jié)構(gòu)化面試的流程
面試前的準備
①.場地、工具與材料的準備
②.面試官的選擇與培訓(xùn)
③.面試官的儀表與禮儀要求
面試過程
①.如何開場
②.氣氛與時間控制
③.提問和追問
④.傾聽
⑤.觀察
⑥.如何結(jié)束面試
⑦.面試中常見的問題
面試后的綜合評價
①.信息整合與綜合評價
②.面試評價常見的問題
4、角色扮演：結(jié)構(gòu)化面試模擬演練

IV.績效管理的關(guān)鍵技巧
1、績效管理的目的
績效管理的十大陷阱
從績效考核到績效管理---如何在過程中進行管理
2、目標管理與設(shè)定KPI
戰(zhàn)略性績效目標體系
績效目標分解體系
KPI概論
①.什么是KPI和KRA
②.KPI的類型和來源
③.KPI的設(shè)計原則和方法
④.KPI的定級原則和方法
⑤.各級人員KPI類型所占權(quán)重
績效目標與KPI的關(guān)系
管理者KPI的設(shè)計
①.管理者績效目標的四個層次BSC
②.如何設(shè)計財務(wù)指標
③.如何設(shè)計顧客指標
④.如何設(shè)計內(nèi)部運營指標
⑤.如何設(shè)計學(xué)習(xí)和成長指標
普通員工KPI設(shè)計過程中應(yīng)注意的問題
案例：某電子公司的績效目標與KPI的分解
3、績效溝通與面談（怎么開展、推動面談）
績效面談的目的
績效溝通的四個階段
績效溝通中主管的責任
績效面談的流程
①.績效面談前的準備
②.績效面談的順序與主要內(nèi)容
③.績效面談的十大原則
④.績效面談中應(yīng)注意的問題
⑤.改善計劃
情境演練：針對某個設(shè)定的情境，**角色扮演，進行績效面談的現(xiàn)場演練

V.如何激勵和留用員工
1、員工識別員工的行為表現(xiàn)
案例討論：小趙的生產(chǎn)效率為什么下降了？
為什么需要激勵？
2、物質(zhì)性激勵
設(shè)計與公司薪酬體系相適應(yīng)的特色激勵機制
①.確定薪酬體系與本部門工作的適應(yīng)性
②.怎樣在這樣制度下去做激勵
如何**績效獎金機制調(diào)整薪酬體系的適應(yīng)性
3、非物質(zhì)性激勵
學(xué)會認可與贊美
角色扮演：如何贊美別人
讓員工學(xué)會關(guān)注全局
讓員工參與決策
其它非物質(zhì)性激勵
4、留住能夠幫助你的員工
待遇留人
感情留人
事業(yè)留人－－員工發(fā)展與規(guī)劃輔導(dǎo)
文化留人
5、角色扮演：如何激勵四種不同類型員工

VI.在職培訓(xùn)員工的技巧
1、培訓(xùn)的目的
2、培訓(xùn)常見的誤區(qū)
3、各級管理者與員工的培訓(xùn)責任
4、培訓(xùn)的內(nèi)容主要分三類
5、按員工能力缺失進行培訓(xùn)安排
如何尋找員工的短板
6、在職培訓(xùn)（OJT）的主要模式
在職輔導(dǎo)
針對具體問題的教練技巧－－將猴子還給下屬
授權(quán)與檢查
個人學(xué)習(xí)成長計劃支持
部門內(nèi)成敗案例學(xué)習(xí)會
7、案例討論：針對具體問題的培訓(xùn)方式選擇

VII.如何支持部門員工設(shè)計個人職業(yè)規(guī)劃
1、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃
2、如何幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標
員工職業(yè)規(guī)劃的7大原則
**一些測評幫助員工了解自己
幫助員工尋找職業(yè)錨――期望與現(xiàn)實的距離
3、根據(jù)員工的短板提供建設(shè)性的提升計劃
4、如何幫助員工解決職業(yè)發(fā)展過程中的心態(tài)問題

VIII.人力資源管理中的合規(guī)性管理
1、加班與員工休息
2、離職、辭退與裁員
3、不良評價與證據(jù)的收集