1      課程背景

績效管理是公司戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵工具，是激活組織、激活員工的核心手段，是打造企業(yè)奮斗文化的重要途徑。

但是很多公司績效管理，特別是專業(yè)崗位員工的績效管理，如研發(fā)、營銷、供應(yīng)鏈、質(zhì)量管理、人力資源等專業(yè)崗位員工，在方式和方法上面臨很多挑戰(zhàn)：

（1）   專業(yè)性崗位、知識型員工的工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，難以設(shè)置合適的指標量化描述，也難以對員工的工作成果量化呈現(xiàn)；而且員工主管工作又很忙，沒有很多時間去尋找合適的指標；甚至很多時候為了量化而設(shè)置得指標，沒有真正體現(xiàn)員工工作的核心價值，沒有起到牽引和激勵作用，績效管理流于形式；怎么辦？

（2）   績效考核要相對評價，要人和人比，會不會人為造成員工之間的緊張，影響團隊之間的協(xié)作，怎么辦？

（3）   績效考核要求強制比例分布，要把員工分成三六九等，員工工作都很努力，貢獻也都不錯，但是還是要選出最差的，會不會讓員工寒心，打擊員工的工作積極性，如何有效處理？

（4）   績效結(jié)果溝通，績效等級好的員工還好辦，績效等級不理想的員工，如何溝通？

（5）   ……

華為公司經(jīng)過三十年的實踐與探索，形成了一套能夠有效滿足專業(yè)性崗位、知識型員工的實際特點，牽引員工聚焦正確工作方向，驅(qū)動員工目標主動與組織目標對齊，化目標為行動，并且簡單實用的績效管理方法。

2      課程收益

1、    華為專業(yè)員工績效目標設(shè)置和績效結(jié)果評價工具與方法

能夠有效基于專業(yè)崗位員工的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，制定合理的績效目標，并且進行合理的績效評價，實現(xiàn)牽引專業(yè)員工圍繞組織的業(yè)務(wù)發(fā)展訴求開展工作，激發(fā)專業(yè)員工的工作狀態(tài)，追求卓越。

2、    華為專業(yè)員工績效目標和績效結(jié)果面談實戰(zhàn)型方法

能夠通過有效溝通，向?qū)I(yè)員工傳遞組織的期望，明確工作方向，激發(fā)員工的工作斗志。

3      課程特色

1、    華為三十年專業(yè)員工績效管理方法的探索和經(jīng)驗總結(jié)

華為公司18萬員工，其中大都是專業(yè)崗位員工，經(jīng)過三十年的探索和反復(fù)實踐，華為找到了一套符合專業(yè)崗位工作和人員特點的績效管理方法，實戰(zhàn)性強。

2、    授課老師具有豐富的專業(yè)員工績效管理經(jīng)驗

授課老師具有10年華為研發(fā)管理經(jīng)驗，6年華為人力資源管理經(jīng)驗，多年的人力資源咨詢和授課經(jīng)驗，對于績效管理的實際使用和具體設(shè)計有著深刻的認識。

3、    基于場景化的啟發(fā)式教學(xué)

為了更好的幫助大家理解和掌握績效管理相關(guān)工具方法，在課程設(shè)計和授課中，圍繞績效管理的實際情境，結(jié)合相應(yīng)的方法與工具，設(shè)計合適的場景化案例，采用教練式輔導(dǎo)的方式，引導(dǎo)學(xué)員深入思考，干中學(xué)，確保學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。

4      課程內(nèi)容

一、   績效管理的目標與挑戰(zhàn)

1、  績效管理的挑戰(zhàn)

專業(yè)型崗位、知識型員工的工作本身復(fù)雜多樣，難以找到合適的、能夠量化描述的指標和指標值，難以設(shè)置能夠充分體現(xiàn)不同崗位員工實際工作內(nèi)容和價值要求的績效目標，難以牽引員工聚焦正確的工作方向有效支撐組織目標的有效達成。

2、  常用方法比較

（1）   績效管理方法：KPI和OKR

KPI：Key Performance Indicator

OKR：Objectives and Key Results

-    KPI和OKR的優(yōu)缺點

-    KPI和OKR的應(yīng)用場景

（2）   華為吸收兩者的優(yōu)點，并且參考業(yè)界的成功實踐，形成了更為適合專業(yè)崗位員工的績效管理方法。

3、  華為績效管理的目標

績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。

不是簡單的根據(jù)員工的工作成果評出績效等級，然后干得好獎勵，干不好懲罰，而是讓每個人的工作都成功，讓每個人的未來成果可控可以預(yù)期，管理未來。

（1）   聚焦價值方向

能夠有效支撐組織業(yè)務(wù)成功，能夠有效發(fā)揮員工的能力價值。

（2）   確保正確路徑

探索正確的能夠達成目標的方式和方法。

（3）   激發(fā)追求卓越

激發(fā)員工工作積極進取、勇于挑戰(zhàn)、追求卓越。

二、績效目標設(shè)置 -- 牽引員工承諾高目標

1、  案例分析：某公司績效承諾書

2、  績效目標設(shè)置導(dǎo)向：目標比考核更重要

奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者

好的工作成果首先來自清晰準確的目標牽引

自我承諾目標比基于結(jié)果的獎懲更有效

3、  績效目標設(shè)置要求

（1）   體現(xiàn)不同崗位職責要求和不同員工實際工作內(nèi)容

（2）   有效支撐組織績效目標的達成

（3）   符合組織管理導(dǎo)向要求

4、  績效目標設(shè)置原則

（1）   目標要圍繞核心工作，牽引員工將時間和精力聚焦到組織期望的方向。

（2）   目標要富有意義和適度挑戰(zhàn)，能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

（3）   目標要清晰、明確、具體、可衡量，能夠便于員工準確理解。

（4）   目標要自上而下和自下而上有效融合，牽引員工自我承諾高目標。

5、  績效目標設(shè)置結(jié)構(gòu)

（1）   目標項

主目標

關(guān)鍵子目標

（2）   目標值

達標要求

卓越要求

6、  績效目標設(shè)置方法：崗位責任目標

（1）   融合KPI和OKR的優(yōu)點，結(jié)合自身的管理實踐，針對專業(yè)崗位特點設(shè)計而成

（2）   績效目標設(shè)置方法：目標項

如何設(shè)置能夠有效牽引專業(yè)員工聚焦組織期望的績效目標

（3）   績效目標設(shè)置方法：目標值

如何設(shè)置專業(yè)員工可衡量的績效目標

（4）   績效目標設(shè)置方法：目標值

如何設(shè)置激發(fā)員工追求卓越的績效目標

（5）   案例：華為研發(fā)崗位目標設(shè)置

7、  練習(xí)：績效目標設(shè)置

8、  績效目標溝通 -- 明確組織管理導(dǎo)向，牽引目標承諾

（1）   目標：變自上而下要求為自下而上承諾

（2）   方法：教練技術(shù)變下壓式為自我承諾

（3）   視頻分析

-    視頻：失敗的績效目標溝通

-    視頻：成功的績效目標溝通

（4）   績效目標溝通目標：3 1對齊

-    目標對齊：績效目標理解一致

-    思路對齊：達成目標的方法過程一致

-    理念對齊：達成目標的積極態(tài)度理解一致

最終達成對績效目標認識和理解上的對齊

三、績效執(zhí)行輔導(dǎo) -- 關(guān)注結(jié)果、管理過程

1、    績效輔導(dǎo)的目標

好的工作結(jié)果，來自好的工作過程。

管理者應(yīng)走動管理，深入一線，即關(guān)注人也關(guān)注事，并把關(guān)注人放在首位，識別出員工在工作過程中存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，及時給予指導(dǎo)，以及提供必要的支持與幫助，幫助員工高效完成工作，實現(xiàn)績效目標。

2、    常用績效輔導(dǎo)手段

（1）       教練式輔導(dǎo)

引導(dǎo)下屬深入思考，自己找到解決問題的方法，從而實現(xiàn)提升下屬的思考能力，以及對工作的責任意識。

（2）       情境領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)在具體任務(wù)面前員工的不同成熟程度，選擇合適的管理方法，從而實現(xiàn)獲得更好的管理效果。

3、    績效輔導(dǎo)原則

（1）       輔導(dǎo)注意傾聽。

（2）       不同準備度的員工，不同的輔導(dǎo)方式。

（3）       不同的任務(wù)，即使同一個人，采用不同的輔導(dǎo)方式。

（4）       不同的場景，綜合運用多種手段去輔導(dǎo)，關(guān)注最終的輔導(dǎo)效果。

四、績效結(jié)果評價 -- 聚焦責任結(jié)果、看責任目標完成程度

1、    評價原則

績效管理工作中最核心的三個問題：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？

理解評價貢獻、相對評價、評價的基本流程，做好績效評價。

敢于區(qū)分，客觀公正對待每個人。

（1）       是相對考評，而不是絕對考評。

（2）       考評不因其量化的形式而客觀。

（3）       要讓員工感知到客觀公正，導(dǎo)向沖鋒。

2、    評價什么

責任結(jié)果：崗位價值結(jié)果，看價值貢獻，看績效目標完成的情況

3、    評價方式

（1）       相對評價

（2）       強制比例分布

（3）       分類分層

4、    結(jié)果評價

（1）       分成若干等級，華為公司為五等

（2）       評價方法

不用百分制，直接根據(jù)員工目標完成情況確定對應(yīng)的等級

不是簡單的比較員工的價值貢獻，而是看員工目標完成的程度

（3）       方法特點

簡單、直接

5、    績效評價常見問題處理方法

（1）       默默無聞不如折騰更獲利

（2）       做多錯多

（3）       不愿意做不見績效的工作

（4）       工作安排決定績效

（5）       結(jié)果都較好的完成了

（6）       ……

五、績效結(jié)果反饋 -- 變結(jié)果溝通為又一次目標承諾

1、  績效反饋原則

績效結(jié)果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。

2、  績效結(jié)果反饋要求

（1）   強化員工對自身績效的責任，為員工在團隊中的相對表現(xiàn)提供客觀的反饋。

（2）   鼓勵好的績效行為持續(xù)出現(xiàn)。

（3）   澄清需要改進的領(lǐng)域以及改進的方向。

（4）   激勵員工持續(xù)成長，并在新的PBC周期承擔更大責任。

3、  績效結(jié)果反饋溝通

（1）   視頻分析：

-    視頻：失敗的績效結(jié)果反饋溝通

-    視頻：成功的績效結(jié)果反饋溝通

（2）   績效結(jié)果反饋原則

績效反饋的核心不在于技巧，而是信任坦誠、幫助成長。

（3）   績效結(jié)果反饋過程

-    反饋結(jié)果、提供績效事實

-    幫助下屬全面認知自我，識別不足，提升改進

-    牽引下屬思考未來成長和工作的目標

六、不同類型員工的績效管理

1、    普通績效者的績效溝通

（1）       視頻分析：一次績效溝通

（2）       規(guī)避溝通爭議

（3）       卡帕的故事：最偉大的攝影師

羅伯特?卡帕：如果你拍得不夠好，是因為你靠的不夠近。

2、    低績效者的不勝任管理

（1）       案例研討：一位員工的投訴

（2）       如何幫助“Bottom”員工提升

（3）       破除心理障礙

（4）       視頻分析：韋爾奇的建議

3、    高績效者的輔導(dǎo)與激勵

（1）       練習(xí)：我的高績效員工

（2）       關(guān)注高績效員工的誤區(qū)

（3）       高績效員工的需求