【課程背景】
中小型企業(yè)人才管理往往CEO**頭疼的問題，每年花費大量的獵頭成本，招聘來的職業(yè)經理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內離職。而這造成的損失還是時間成本，同時還把團隊心給帶散了。
于是很多CEO下決心培養(yǎng)自己的人才，于是招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生進行培養(yǎng)，但是培養(yǎng)三年，能干活的卻跑了。
引入了大公司干部梯隊建設，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊厚度不足，難以不斷涌現優(yōu)秀干部
而且內部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進一步做大做強，后招聘的職業(yè)經理人往往理論和實踐難以結合，空理論太多，難以落地。
如何解決中小企業(yè)的人才供應鏈是中小企業(yè)向大企業(yè)轉型的關鍵所在
【課程收益】
1、了解大企業(yè)和中小型企業(yè)在人才供應鏈上優(yōu)劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害
2、掌握中小企業(yè)在選育用留四個環(huán)節(jié)的管理要點
3、現場幫助企業(yè)制定人才供應鏈的解決方案
【課程特色】
u 接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
u 有清晰的理論框架：案例**終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
u 可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，現場提供針對性的解決方案
【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等
【課程時間】6小時
【課程大綱】
一、中小型企業(yè)與大型企業(yè)在人才供應鏈上的關鍵優(yōu)劣勢的對比
1、大型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢
l 大型企業(yè)人才厚度大容易建設人才梯隊
l 大型企業(yè)招聘外部人才的是彌補少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易
l 大型企業(yè)可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬
2、中小型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢
l 中小型企業(yè)成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功
l 中小企業(yè)崗位空缺多，人才發(fā)展不受崗位的限制，可以快速成長
l 中小企業(yè)流程制度剛性限制少，優(yōu)秀人才可以充分發(fā)揮其能力
二、選
1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗
2、內部選拔
華為的干部選拔規(guī)則優(yōu)勢和缺點“道德是底線，核心價值觀是基礎，績效是分水嶺，能力是關鍵要素”
干部選拔是應該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？
3、外部招聘
企業(yè)的核心價值觀是人才招聘的**基本也是**重要的標準
高效的崗位畫像和目標人群的識別
面試應該重過去經驗還是對未來的潛力？
三、育
1、干部上任90天轉身訓練，是否都需要做？關鍵點在哪里（信任、主要矛盾、責權邊界）
2、中小型企業(yè)干部梯隊厚度薄，該如何做干部梯隊建設？
3、人才的發(fā)展**責任是員工的本身還是公司？
4、員工的培訓是否該收費？
四、用
1、中小型企業(yè)空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足
2、大型企業(yè)崗位的責權利清晰，中小型公司責權利彈性太大，而且未明確
3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權？
4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？
5、“三元”干部團隊構建方案
五、留
1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
2、劉邦和項羽用人不同：
l 中高層管理者留人的關鍵
l 基層員工留人關鍵
六、綜合答疑
1、前面員工**頭痛的績效管理的答疑
2、人才供應鏈的 “三信原則”
