對(duì)象

負(fù)責(zé)招聘的HR、各級(jí)管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官

目的

– 深刻認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，從自身出發(fā)挖掘各種可能的人才來源渠道，根據(jù)崗位要求明確人才標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，從前端預(yù)防人才流失，提高企業(yè)招聘成效。 – 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，學(xué)會(huì)有技巧的面試提問，掌握高效的人才測(cè)評(píng)工具，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。 – 通過現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，增加管理者在面試過程中的應(yīng)變能力和分辨能力，能進(jìn)行有效提問和深度交流。

內(nèi)容

課程背景：

       “公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出。”企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！

        招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級(jí)管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗(yàn)，以提高學(xué)員的實(shí)際選人能力為出發(fā)點(diǎn)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與測(cè)評(píng)技術(shù)，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。

授課方式：講授分析、分組研討、案例導(dǎo)入、情景模擬、角色扮演、視頻互動(dòng)

課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)2天，6小時(shí)/天

課程大綱

互動(dòng)：人才招聘過程中的難點(diǎn)與問題

第一講、管理者的人才選拔理念

1. 人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

2. 如何通過選才為企業(yè)帶來價(jià)值

3. 管理者應(yīng)該具備的人才選拔理念

– 招人還是找人

– 找優(yōu)秀的人與還是合適的人

– 強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的一致與認(rèn)同

– 提高候選人的面試過程體驗(yàn)

互動(dòng)：最有成效的招聘是……

第二講、人才招聘基礎(chǔ)：崗位人才畫像與結(jié)構(gòu)化面試

一、人才招聘的基礎(chǔ)工作

1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問題

– 為什么要招人？

– 招什么樣的人？

– 如何一次性選對(duì)人？

2. 為什么要招人：從三個(gè)方面分析

3. 招什么樣的人：從三個(gè)維度定位

視頻：小王與小張

二、崗位人才畫像：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)

1. 為什么要進(jìn)行崗位人才畫像？

2. 崗位人才畫像的三個(gè)維度：

– 崗位：職責(zé)權(quán)限、工作性質(zhì)、晉升通道、績(jī)效要求……

– 團(tuán)隊(duì)：業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、人員配置、工作風(fēng)格……

– 企業(yè)：行業(yè)趨勢(shì)、管控模式、流程效率、文化氛圍……

案例：大數(shù)據(jù)和工業(yè)4.0對(duì)崗位人才標(biāo)準(zhǔn)提出了哪些新要求？

3. 崗位人才畫像的重點(diǎn)：

– 價(jià)值觀、基本素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、性格特征、勝任能力、知識(shí)技能

演練：本企業(yè)重點(diǎn)崗位人才畫像，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

第三講、一次性選對(duì)人：人才測(cè)評(píng)與面試甄選

一、人才測(cè)評(píng)的工具應(yīng)用

1. 常用的人才測(cè)評(píng)工具

– MBTI職業(yè)性格測(cè)評(píng)

– PDP職業(yè)性格測(cè)評(píng)

– 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)

演練：貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用

二、面試過程的望聞問切

1. 望：學(xué)會(huì)觀察

– 面試過程中的非語言信息

案例：面部表情與肢體語言解碼

2. 聞：善于聆聽

– 面試官聆聽的要求

– 面試官有效聆聽技巧

互動(dòng)：你聽到了什么？

3. 問：善用提問

– 引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

互動(dòng)：如何在面試開始時(shí)吸引候選人

– 動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為

演練：動(dòng)機(jī)式問題與與提問技巧

演練：如何測(cè)評(píng)面試候選人的求職動(dòng)機(jī)

– 智力式問題：暗藏玄機(jī)

演練：智力式問題與提問技巧

– 行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

演練：運(yùn)用行為式提問了解候選人的真實(shí)能力

– 情境式問題：身臨其境

演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的方法與觀察重點(diǎn)

– 壓迫式問題：兵不厭詐

4. 切：深入追問

– 如何通過追問確保信息的有效性

– 對(duì)信息的真實(shí)性進(jìn)行判斷

案例：是真是假？

角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試

第四講、面試的實(shí)戰(zhàn)技巧： 實(shí)踐出真知

1. 如何應(yīng)對(duì)各類候選人

2. 如何營(yíng)造良好的面試氛圍

3. 如何合理控制面試時(shí)間

4. 如何吸引目標(biāo)候選人入職

5. 如何與候選人談薪酬

6. 候選人通常關(guān)心哪些問題

7. 面試結(jié)束的技巧

案例：面試結(jié)束時(shí)的話術(shù)

第五講、如何避免員工的“得而復(fù)失”

案例：為什么新員工的流失率最高

1. 員工流失的原因分析

2. 如何讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)

– 創(chuàng)造接納新員工的團(tuán)隊(duì)氛圍

– 新員工上崗前的心態(tài)引導(dǎo)

– 新員工試用期的能力輔導(dǎo)

頭腦風(fēng)暴：如何讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)