課程大綱

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《呼優(yōu)型管理》課程經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)五年的調(diào)研與實(shí)戰(zhàn)沉淀，上百家企業(yè)咨詢，上百名企業(yè)家訪談、提煉、創(chuàng)新、總結(jié)、落地、驗(yàn)證！并在不同經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的公司落地運(yùn)用，均收到良好的反饋。

課程大綱

呼優(yōu)型管理的趨勢(shì)
企業(yè)生存環(huán)境變遷
《個(gè)起在崛起》
《權(quán)利在轉(zhuǎn)移》
“草根”成為網(wǎng)絡(luò)大軍
Wiki、社區(qū)、隱私成為話題 
這些變化意味著
管理理念的透明、信息的對(duì)稱
管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移
企業(yè)哲學(xué)的思考
管理者如何應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化
我們總是用產(chǎn)生問(wèn)題的思維去解決問(wèn)題愛(ài)因斯坦
管理是讓對(duì)方變得更重要

第一
篇
能量與心時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)
（著眼管理者本身）
意識(shí)篇
管理的維度
源于最初的核心
領(lǐng)導(dǎo)者的行為與語(yǔ)言影響差距
目前的管理理狀
管理太多、自由太少
等級(jí)太多、社區(qū)太少
這是誰(shuí)的問(wèn)題？
不僅是性格與管理方式的區(qū)別，而是時(shí)代的改變
從“馭人之術(shù)”到“用人之道”
強(qiáng)化原有優(yōu)勢(shì)形成“吸引”
構(gòu)建優(yōu)勢(shì)平臺(tái)形成“輻射
對(duì)方靠前，自我退后
未來(lái)比過(guò)去更重要
感受與方法更重要
優(yōu)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)不僅是一種習(xí)慣， 更是一種心智模式
第
二
篇
組織與溝通系統(tǒng)
（著眼組織基礎(chǔ)）
實(shí)務(wù)篇
組織抱怨的必然性
如果競(jìng)聘是“虛“的？
如果上級(jí)決定不了下屬的晉升？
如果選拔不以“能力“為標(biāo)準(zhǔn)？
構(gòu)建優(yōu)勢(shì)能量暢通的組織
驗(yàn)證與篩選
激發(fā)自身優(yōu)勢(shì)的人為運(yùn)作模式
關(guān)注并激發(fā)優(yōu)勢(shì)的溝通模式
關(guān)注過(guò)去到關(guān)注未來(lái)
關(guān)注方法到關(guān)注信心
從“為什么”到“是什么”
深度溝通
基于NP的深度溝通模式
關(guān)注表現(xiàn)背后的根源
優(yōu)秀不只是習(xí)慣，更是一種心智模式
管理的根本命題讓對(duì)方變得重要！
第
三
篇
激勵(lì)與文化系統(tǒng)
（著眼組織基礎(chǔ)）
實(shí)務(wù)篇
激勵(lì)失敗因素
感知工資 < 實(shí)際工資；
快樂(lè)的員工就是有動(dòng)力的員工； 
激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，就是鼓勵(lì)； 
混淆內(nèi)外激勵(lì)； 
反思激勵(lì)的過(guò)程
如果好報(bào)促好人 
如果組織內(nèi)有一種虛擬的貨幣 
如果激勵(lì)不再是從上至下 
如果激勵(lì)可以累積，甚至可視化 
如果激勵(lì)是一種可預(yù)見(jiàn)，又不不可預(yù)知的事情 
如果激勵(lì)不僅對(duì)事，也對(duì)人 
如果真的有這種一種工具
激發(fā)并鞏固優(yōu)勢(shì)的操作策略
精神、制度、操作
第
四
篇
輔導(dǎo)與執(zhí)行系統(tǒng)
（著眼組織創(chuàng)新）
實(shí)務(wù)篇
層次影響關(guān)系圖
行為影響遞減
精神影響遞增
讓個(gè)體優(yōu)勢(shì)落地生根
界定結(jié)果
明確職責(zé)與責(zé)任
因才適用
結(jié)果循環(huán)
透視傳統(tǒng)執(zhí)行與優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的障礙
不問(wèn)“為什么”的執(zhí)行
背后是無(wú)法簡(jiǎn)單說(shuō)清為什么的借口
執(zhí)行并非效率
而是減少不同層級(jí)對(duì)同一事物的不同認(rèn)知
執(zhí)行不只追求結(jié)果，價(jià)值導(dǎo)向勝于結(jié)果導(dǎo)向