- 重塑組織架構(gòu)
- 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)
- 【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或縮減，這樣外部環(huán)境的變化外，企業(yè)內(nèi)部也常常面臨績效管理問題，企業(yè)面臨員工績效不佳、激勵機(jī)制不明確或不公平的問題，員工晉升路徑不清晰或晉升機(jī)會有限，導(dǎo)致員工發(fā)展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進(jìn)行組織的變革，組織文化與價(jià)值觀重塑，現(xiàn)有的崗位和職級體系可能不再適應(yīng)，需要進(jìn)行調(diào)整以優(yōu)化人力資源配置，通過優(yōu)化崗位和職級體系來提升員工的績效和動力，提
- 為組織戰(zhàn)略而生—HRBP價(jià)值創(chuàng)造六環(huán)
- HRBP
- 【課程背景】在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的核心技能提升變得至關(guān)重要。隨著組織對人力資源部門的戰(zhàn)略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統(tǒng)的人事管理，通過深入理解業(yè)務(wù)需求、數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和文化塑造等關(guān)鍵領(lǐng)域，來支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。HRBP必須具備強(qiáng)大的溝通能力、商業(yè)敏感度、領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理技能，以確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長和人才發(fā)展。這些技能
- 簡歷篩選技術(shù)
- 招聘面試
- 【課程背景】? 收到的簡歷數(shù)量太多、簡歷篩選耗時(shí)太長怎么辦？? 收到的簡歷信息太模糊，如何進(jìn)行取舍？? 簡歷上的內(nèi)容，真假難辨怎么辦？? 職業(yè)化程度很高的簡歷，如何看出問題？? 合適的簡歷太多，如何做排序？? 如何對待簡歷中信息不清的問題？? 被自己篩掉的簡歷中找了幾個(gè)人來面試，卻發(fā)現(xiàn)了很適合崗位的人選。? 招聘另一個(gè)
- 非人力資源部門的人力資源管理
- 非人資經(jīng)理管理
- 【課程背景】作為團(tuán)隊(duì)管理者，在企業(yè)中經(jīng)常遇到這樣那樣的管理問題：? 不知道如何做面試篩選，招不到合適的人? 員工事無巨細(xì)的請示，不成長，惡行循環(huán)? 明白如何培養(yǎng)人和培養(yǎng)方向? 如何花錢激勵和不花錢激勵? 團(tuán)隊(duì)一團(tuán)死水，需要賽馬機(jī)制直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，也應(yīng)該具備人力資源管理的專業(yè)知識，否則就不是一個(gè)稱職的管理者。作
- 招聘官賦能
- 招聘面試
- 【課程背景】領(lǐng)數(shù)據(jù)顯示，全球62%的企業(yè)招聘人士對于在工作中應(yīng)用AI技術(shù)持樂觀態(tài)度，27%的人表示他們正在使用或嘗試使用生成式AI。2023年在領(lǐng)英平臺的個(gè)人檔案中中添加“AI技能”的招聘人員數(shù)量增加了14%。這表明越來越多的招聘人員開始認(rèn)識到AI技術(shù)在招聘過程中的重要性和潛力，并積極嘗試將其應(yīng)用于實(shí)際工作中。與此同時(shí)，候選人對AI技術(shù)的運(yùn)用卻日漸提升，使用AI工具來優(yōu)化簡歷，極大的掩蓋他們真實(shí)的
- 敏捷迭代-勝任力模型升級高管工作坊
- 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)
- 【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預(yù)期效果。這一方面是和勝任力模型的構(gòu)建技術(shù)過于復(fù)雜，構(gòu)建成本過高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評判標(biāo)準(zhǔn)模糊使用不方便有關(guān)。這些都導(dǎo)致了構(gòu)建模型后的使用少，導(dǎo)致管理人員對勝任力模型的認(rèn)知不足，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)用不足，造成惡性循環(huán)本課程旨在以一種敏捷、
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Office超級實(shí)戰(zhàn)派講師,國內(nèi)IPO排版第一人
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實(shí)戰(zhàn)人才培養(yǎng)應(yīng)用專家
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