課程背景

一個企業(yè)的成功需要擁有優(yōu)秀的人才，而企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就順理成章了。 如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現(xiàn)優(yōu)秀，加入企業(yè)后卻表現(xiàn)平常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業(yè)文化、管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因可能是多方面的，但是，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。 本課程旨在幫助企業(yè)的經(jīng)理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業(yè)招到符合職位要求的優(yōu)秀人才。

課程目標

1、建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書或素質(zhì)模型設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫。 2、學習結(jié)構(gòu)化面試的方法與流程，掌握面試維度與面試問題設計的能力。 3、掌握面試前的各項準備、如何有效進行面試開場、如何進行深度面試提問、如何進行面試評估。 4、通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增強面試的應變能力和解決問題的能力。

課程大綱

一、對招聘面試工作的正確認知

1、企業(yè)人力資源大廈

2、人力資源管理框架體系

案例：蓋洛普公司“S”發(fā)展路徑

3、為什么要重視招聘工作？

討論：招聘失敗的成本：直接成本 隱性成本

4、企業(yè)常見的招聘問題分析

5、招聘成功的五大關(guān)鍵環(huán)節(jié)

6、人員招聘的十大理念

討論：管理者與人力資源工作者在招聘中分別承擔什么責任？

二、企業(yè)需要什么樣的人：建立明晰的招聘標準

1、人才選聘的真正標準是什么

2選拔用人的“三個匹配”

3、招聘面試六維度

4、如何**職位分析來建立招聘維度

職位與職位分析

職位分析的內(nèi)容

職位分析的輸出結(jié)果

5、如何**崗位勝任力模型來建立招聘維度

勝任力冰山模型

素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系

勝任力模型構(gòu)建的程序與步驟

案例：素質(zhì)模型示例

6、如何制定招聘面試的維度表

案例：七步成詩—構(gòu)建招聘面試的“鉆石模型”

三、甄選企業(yè)真正勝任的人才：招聘計劃與結(jié)構(gòu)化面試

1、如何確定招聘計劃

招聘需求

招聘策略

招聘渠道

招聘流程

2、結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)面試

面試問題多樣化

面試要素結(jié)構(gòu)化

評分標準結(jié)構(gòu)化

考官結(jié)構(gòu)化

面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

3、結(jié)構(gòu)化面試設計與實施：

明確招聘崗位的面試維度

制定各維度定義說明

針對每一個維度設計結(jié)構(gòu)化面試問題

明確評價標準與權(quán)重

編制結(jié)構(gòu)化面試計劃表格

培訓面試人員

現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試

面試后的評估

4、關(guān)鍵行為面試法的使用

關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點

STAR深度挖掘技術(shù)

分辨不完整的STAR和假STAR

如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況

行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧

5結(jié)構(gòu)化面試中六大問題的類別及實施技巧

四、招聘面試中的實戰(zhàn)技巧

1、如何快遞識別和篩選簡歷

對求職簡歷的規(guī)范管理

快速、準確篩選簡歷的關(guān)鍵

2、面試過程中的關(guān)鍵事項

面試前

面試中

面試后

3、高效的面試技巧：面試過程中的“望”、“聞”、“問”、“切”

4、如何辨識面試中的謊言？

5、關(guān)鍵崗位的甄選選拔技術(shù)

情景模擬面試法

公文筐處理法使用

無領(lǐng)導小組討論法使用

心理測驗在人才選拔中的應用

6、對應聘者背景調(diào)查中注意的事項

五、招聘面試的評估及人員錄用

1、面試評估的步驟與方法

2、避免評估中的誤區(qū)

3、招聘工作的總體評價

成本效用的評價

人員錄用的評價

過程控制的評價

六、課程總結(jié)